In november 2019 publiceerden vooraanstaande partijen uit het hoger onderwijs het gezamenlijke position paper ‘Ruimte voor ieders talent; naar een nieuwe balans in het erkennen en waarderen van wetenschappers’. Daarin staat de noodzaak omschreven het systeem van erkennen en waarderen van academici binnen de Nederlandse universiteiten te moderniseren. Dit is een breed gedragen wens binnen de academie. Door een herdefinitie van de balans in de waardering van inspanningen op het gebied van onderwijs, onderzoek, impact en leiderschap, en het versterken van academisch leiderschap, kunnen we de kwaliteit van het werk en de werkomgeving vergroten.

Tot zijn teleurstelling heeft het LOVUM moeten constateren dat er bij de uitwerking van deze doelstelling binnen de universiteiten tot nog toe weinig tot geen aandacht is voor medezeggenschap. Dit terwijl er een expliciete link bestaat tussen hetgeen tot doel is gesteld en de inzet van medewerkers in de medezeggenschap:

  1. Allereerst is de inzet van medewerkers in medezeggenschapsorganen in te delen in het domein leiderschap. Het label ‘leiderschap’ brengt het risico met zich mee dat dit gedefinieerd wordt als zeggenschap, iets dat past in de oude traditie en cultuur van erkennen en waarderen. Passender zou zijn dit ‘inzet in bestuur en organisatie’ te noemen. Er zijn ontzettend veel medewerkers die zich op een of andere wijze inzetten voor de universitaire organisatie, in projectteams, werkgroepen en medezeggenschap. Juist deze inzet is een cruciaal en onmisbaar onderdeel van het goed functioneren van een universiteit, maar wordt vaak over het hoofd gezien omdat het niet direct bijdraagt aan prestaties op het gebied van onderwijs en onderzoek. Het project erkennen en waarderen biedt de kans hier verandering in te brengen.
  2. Ten tweede is sterk academisch leiderschap inherent verbonden met medezeggenschap. Wetenschappers kunnen in de medezeggenschap in een vroeg stadium hun leiderschapskwaliteiten ontwikkelen, zodat zij beter voorbereid zijn op een bestuurlijke rol. Maar nog belangrijker is dat, wanneer wij hoogwaardig academisch leiderschap definiëren als in openheid en veiligheid samenwerken aan gezamenlijke doelen en uitdagingen, sterk leiderschap bestaat bij de gratie van goedgeorganiseerde inspraak en tegenspraak. Een versterking van academisch leiderschap kan daarom niet plaatsvinden zonder daarbij enige aandacht te hebben voor de versterking van medezeggenschap.

Het komt in de praktijk nog te vaak voor dat deelname aan de medezeggenschap door leidinggevenden wordt ontmoedigd vanwege een verondersteld negatief effect op de academische carrière. Bovendien wordt medezeggenschapswerk veelal niet gewaardeerd en erkend in resultaat- en ontwikkelingsgesprekken en universitaire communicatie, en heldere richtlijnen voor tijdsbesteding in de medezeggenschap zijn niet overal aanwezig. Dit laat zien hoe belangrijk het is om samen na te denken op welke wijze medezeggenschap meegenomen kan worden in de modernisering van het systeem van erkennen en waarderen. Alleen dan kunnen we als universiteiten echt werken aan het versterken van academisch leiderschap en het mogelijk maken van diverse loopbaanpaden.

Concluderend is het van belang dat medezeggenschapsraden ervoor zorgen dat zij de trekkers van het project erkennen & waarderen binnen hun eigen universiteit uitnodigen voor een gesprek, waarin zij niet alleen worden bijgepraat over de voortgang van het project, maar ook het gesprek voeren over bovenstaande. Aanvullend daarop is het van belang dat medezeggenschapsraden dit aankaarten bij hun College van Bestuur. Tegelijkertijd is het LOVUM met de VSNU in gesprek over de wijze waarop dit thema onder de aandacht gebracht kan worden van de regiegroep op nationaal niveau.